Indemnización por despido en España, lo que debes saber

Si estás leyendo estas letras tal vez te despidieron en tu trabajo, debes saber que la indemnización por despido en España está regulada por la Ley. Nosotros queremos contarte qué tipos de despido hay, cuáles son las indemnizaciones que te corresponden y qué podemos hacer en caso de tener que reclamar. Pero no te preocupes, en DefiendeT cuidamos de ti y luchamos por tus derechos. Nuestro objetivo es que logres tu correspondiente indemnización por despido.

Indemnización por despido 2021

Tipos de despido

El despido se puede definir como la decisión de manera unilateral que toma el empleador de dar por finalizado el contrato de trabajo que se firmó cuando se comenzó una actividad profesional. En España existen diferentes tipos de despido. Cada uno de ellos diferenciado por las causas que lo provocan. Por lo que el procedimiento para resolverlo, también es diferente. Conozcamos un poco más.

Despido objetivo.

«Es aquel que se origina por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que justifique la empresa. Por tanto, el motivo de este despido no es culpa del trabajador». Está regulado en los artículos 52 y 53 del Estatuto de los trabajadores. Y las causas pueden dividirse en dos grupos:

• Causas de despido: 
  • Causas imputables a la empresa:
    • Pueden ser causas económicas, cuando la empresa presenta pérdidas.
    • Causas técnicas: Cuando se producen cambios en los medios de producción.
    • Causas organizativas: Cuando se realizan cambios en los sistemas y métodos de trabajo del personal, o por la forma de organizar la producción.
    • Causas de producción: Cuando se presenten cambios en la demanda de los productos o servicios que la empresa vende en el mercado.
  • Causas imputables al trabajador (aunque no sea su culpa):
    • Ineptitud conocida o sobrevenida: Ausencia de condiciones físicas, psíquicas o legales que son necesarias para desarrollar la actividad laboral de forma adecuada.
    • Falta de adaptación a los cambios: Estos cambios pueden ser técnicos o del trabajador. No obstante, la empresa no se puede acoger a este tipo hasta que no haya proporcionado al trabajador toda la formación necesaria, procurar una buena adaptación y que hayan pasado al menos dos meses como mínimo desde que se produjeron los cambios.
    • Falta de asistencia en el trabajo que aun siendo justificadas son intermitentes: Esto se refiere cuando alcancen el 20 % de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos. También siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores, alcance el cinco por ciento de las jornadas hábiles, o el 25 % en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses. No computarán como faltas de asistencia: Hacer Huelga. Ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia. Enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, paternidad, licencias y vacaciones, enfermedad o accidente no laboral con  una duración de más de veinte días consecutivos. Bajas derivadas de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de Salud. Tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave.
• Condiciones del despido:
  • La indemnización del despido objetivo es de 20 días de sueldo por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.
  • El empresario está obligado a entregar al trabajador una carta en la que comunique las razones del despido.
  • Cuando se entregue la carta de despido, la empresa deberá pagar al trabajador la indemnización ya sea mediante cheque, en efectivo o por un ingreso previo.
  • Es necesario que el despido se comunique al trabajador con 15 días de antelación, porque en caso contrario se le tendrá que pagar el salario que le pertenezca a esos 15 días
  • Es importante que sepas que en 2019 se introdujeron cambios en la ley. En este sentido si se despide a una mujer embarazada o a un trabajador con jornada laboral reducida y con un menor a su cuidado, el empresario tendrá que justificar su decisión de despedir a este trabajador y no a otro.

Despido disciplinario

El despido disciplinario es el único que se produce como consecuencia del comportamiento grave y culpable del trabajador. Este despido disciplinario está regulado en el artículo 54 del Estatuto de los trabajadores, aunque es necesario tener en cuenta el convenio colectivo que regula cada sector, porque normalmente vienen definidos los comportamientos del trabajador que se consideran faltas muy graves y que pueden dar lugar a una sanción y al despido disciplinario.

• Causas 
  • Causas que provocan este despido:
    • Faltas de asistencia o retrasos sin justificar, (al menos tres consecutivas).
    • Indisciplina o desobediencia del trabajador a las órdenes del empresario.
    • Transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en la realización del trabajo: cuando existe deslealtad entre el empresario y el trabajador.
    • Ofensas físicas o verbales al empresario o a los compañeros de trabajo.
    • Disminución continuada y voluntaria de la productividad y el rendimiento pactados:
    • Embriaguez o toxicomanía: si influyen de forma negativa en el desempeño laboral o si supone un riesgo para el trabajador o sus compañeros.
    • Acoso laboral por razón de raza, etnia, religión, convicciones, edad, orientación sexual, género o discapacidad al empresario o a los compañeros de trabajo.
• Condiciones del despido
  • No es obligatorio avisar al trabajador con quince días de antelación como en el caso del despido objetivo.
  • No da derecho a ninguna indemnización.
  • Si se tiene derecho a finiquito y desempleo.

Despido colectivo

Este tipo de despido también se le conoce por Expediente de Regulación de Empleo de extinción o ERE de extinción. Se produce cuando por causas objetivas se despide a un número considerable de trabajadores en una empresa.  En concreto, podemos hablar de despido colectivo cuando:

• Causas 
  • Cuando en un periodo de tiempo de 90 días, por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, la extinción de la relación laboral afecta como mínimo a:
  • Diez trabajadores, en las empresas que tengan menos de cien trabajadores.
  • El 10 % del número de trabajadores de la empresa, en las que tengan entre cien y trescientos trabajadores.
  • Treinta trabajadores en las empresas que tengan más de trescientos trabajadores.
  • Cuando el cese de los contratos afecten a toda la plantilla de la empresa, siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a cinco.
  • Si la empresa efectúa, de forma fraudulenta, despidos en periodos de tiempo sucesivos que superan los 90 días, y siempre sobre las mismas causas (económicas, técnicas, organizativas o de producción) con la única intención de no seguir el procedimiento colectivo, se considerarán que se han realizado como fraude de ley con la consecuencia de que serán declarados nulos y sin efecto. El despido colectivo se regula en el artículo 51 del Estatuto de los trabajadores.
• Condiciones del despido:
  • Preaviso de 15 días de antelación.
  • Carta de despido motivada con finiquito y cantidades que se le deben.
  • Finiquito: dinero que se le debe por vacaciones no disfrutadas, salarios y parte proporcional de la paga extra.
  • Pago de indemnización que le corresponde.

Despido procedente.

Este tipo de despido tiene lugar cuando el despido esté bien justificado por el empresario y se haya seguido el proceso correctamente. En este caso, el trabajador no tiene derecho a ningún tipo de indemnización si el despido fuera disciplinario, pero en caso de ser objetivo, la indemnización es de 20 días por año trabajado como máximo durante 12 meses.

Despido improcedente.

El despido improcedente significa que, o bien el empresario no consigue demostrar el incumplimiento por parte del trabajador, o bien que el empresario no ha seguido los requisitos formales que establece la ley para este procedimiento. Las soluciones son las siguientes:

• Indemnizar al trabajador, cuya cuantía será de 45 días por año trabajado por todo el tiempo en que haya prestado sus servicios con anterioridad al 11 de febrero de 2012 (fecha de entrada en vigor del Real Decreto-ley 3/2012 de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral) y de 33 días de salario por cada año que haya trabajado después de esa fecha. El importe de la indemnización no puede ser superior a los 720 días de salario, con la salvedad de que el cálculo del período anterior a la entrada en vigor de dicho real decreto-ley dé un número mayor. Si esto pasa, dicho importe no podrá superar las 42 mensualidades.
• Readmitirlo en su puesto de trabajo, con la consecuencia de que hay que cobrar los salarios que se dejaron de percibir desde la fecha efectiva de despido hasta su reincorporación.

En DefiendeT sabemos que este tipo de procedimientos pueden resultar pesados y tediosos. Sin embargo, estamos aquí para ayudarte y acompañarte en cada paso. En DefiendeT, cuidamos de ti. ¿Hablamos?